Acum șase luni, am început ceva la care ne gândeam de mult timp.

Împreună cu HR Hub și Lumea D&I, am lansat Emotions at Work (Emoții la muncă), o inițiativă construită în jurul unei idei simple: emoțiile merită un loc în conversațiile despre modul în care funcționează organizațiile, alături de rezultatele de business, performanță și strategie.

Am pornit cu trei obiective.

În primul rând, am vrut să deschidem o conversație în comunitatea de business din România despre cultura emoțională. Vorbim mult despre cultură organizațională, leadership, engagement și wellbeing, dar emoțiile încă nu fac parte întotdeauna din aceste conversații. Și totuși, ele sunt prezente în tot ceea ce se întâmplă la muncă: cum comunicăm, cum colaborăm, cum luăm decizii și cum ne raportăm unii la alții.

În al doilea rând, am vrut să punem emoțiile pe agenda strategică, alături de cifrele de afaceri și indicatorii de performanță. Nu ca pe ceva opțional sau ca pe o inițiativă de HR separată, ci ca pe ceva ce merită înțeles și căruia trebuie să îi acordăm atenție atunci când ne gândim la modul în care funcționează și performează organizațiile.

Și, în al treilea rând, am vrut să contribuim, prin cercetare și îndrumare practică, la crearea unor locuri de muncă mai sănătoase în România.

Am simțit că, pentru a face acest lucru, trebuia mai întâi să înțelegem ce se întâmplă de fapt. Să nu ne bazăm pe presupuneri despre ceea ce au nevoie oamenii sau pe ceea ce organizațiile cred că experimentează angajații lor, ci să îi întrebăm direct pe oameni.

Cum se simt la muncă astăzi? Ce ar dori să simtă mai des? Și unde sunt cele mai mari diferențe între cele două?

De asemenea, ne-am dorit ca acest demers să fie mai mult decât un clasament al angajatorilor sau o colecție de opinii despre cine are un loc de muncă bun sau rău. Am vrut să creăm un punct de plecare comun pentru o conversație mai informată, una care să poată duce, în cele din urmă, la schimbări practice.

De aceea am început cu un studiu național, întrebând oamenii despre experiențele lor emoționale la locul de muncă. Iar unele dintre constatări au fost destul de revelatoare.

La ce ne-am uitat și cum?

Am folosit instrumentul stărilor emoționale de la GENOS pentru a explora modul în care oamenii experimentează munca din punct de vedere emoțional.

Sondajul a analizat zece stări care sunt deosebit de relevante pentru locul de muncă. Unele se referă la modul în care ne simțim emoțional, cum ar fi fericirea și anxietatea. Altele descriu experiențe afective, cum ar fi stresul și epuizarea, experiențe sociale, cum ar fi sentimentul de a fi apreciat sau tratat nedrept, experiențe cognitive, cum ar fi sentimentul de a fi informat sau dezorganizat, și experiențe legate de muncă, cum ar fi sentimentul de a fi responsabilizat și productiv.

I-am întrebat pe oameni despre frecvența cu care experimentează aceste stări și cum ar dori, în mod ideal, să le experimenteze.

Această distincție contează.

Nu am încercat să măsurăm dacă cineva este fericit sau nefericit ca trăsătură de personalitate. Am vrut să înțelegem frecvența anumitor experiențe în contextul muncii și cât de departe este realitatea actuală de ceea ce oamenii consideră dezirabil.

Studiul național a reunit 1.103 respondenți din medii profesionale și roluri organizaționale diferite.

Rezultatul este o imagine de ansamblu a modului în care oamenii experimentează munca în România. Iar unele dintre lucrurile pe care le-am descoperit sunt destul de interesante.

Mai întâi, puțină claritate: cultura emoțională și climatul emoțional nu sunt același lucru

Înainte de a intra în constatări, merită să explicăm două concepte care stau la baza acestei inițiative.

Cultura emoțională se referă la regulile nescrise legate de emoții într-un grup sau o organizație. Este vorba despre ce emoții sunt așteptate, încurajate, recompensate sau considerate acceptabile la locul de muncă.

Cu alte cuvinte, ce emoții sunt binevenite aici?

Pot oamenii să își exprime frustrarea când ceva nu funcționează? Este acceptabil să ceri ajutor? Este afișarea incertitudinii văzută ca o oportunitate de a învăța sau ca un semn de slăbiciune? Facem loc pentru apreciere, curiozitate și entuziasm, sau se așteaptă ca oamenii să rămână profesioniști, stăpâni pe sine și neutri din punct de vedere emoțional în orice moment?

Climatul emoțional, pe de altă parte, este atmosfera emoțională pe care oamenii o experimentează într-o echipă sau organizație la un anumit moment.

Este sentimentul din încăpere. Tensiunea sau încrederea, energia sau epuizarea, deschiderea sau precauția pe care oamenii le experimentează în interacțiunile lor de zi cu zi.

Cele două sunt strâns legate. Cultura modelează climatul, în timp ce climatul, repetat în timp, întărește cultura.

De exemplu, atunci când onestitatea și grija sunt încurajate, oamenii au mai multe șanse să experimenteze încrederea. Când greșelile sunt pedepsite în mod constant, oamenii devin mai precauți, tensiunea crește și, în cele din urmă, acea tensiune poate deveni parte din regulile nescrise ale organizației.

Una descrie normele. Cealaltă descrie cum se simte viața sub aceste norme.

Și ambele contează.

Ce am descoperit?

Există multe constatări interesante în studiu, dar două ne-au atras atenția în mod deosebit.

1. Oamenii se simt productivi, dar nu neapărat fericiți

Una dintre cele mai frapante constatări a fost decalajul dintre sentimentul de a fi productiv și cel de a fi fericit la locul de muncă.

71% dintre respondenți au declarat că se simt frecvent productivi. Acest lucru este încurajator. Ne spune că oamenii își duc sarcinile la bun sfârșit și se simt capabili să își îndeplinească responsabilitățile.

Dar numai 38% au declarat că se simt frecvent fericiți la locul de muncă.

Iar când au fost întrebați cum ar dori să se simtă în mod ideal, 92% au spus că ar dori să experimenteze fericirea frecvent.

Gândiți-vă la acest decalaj pentru un moment.

Avem o proporție mare de oameni care se simt productivi, dar considerabil mai puțini care se simt fericiți. Iar diferența dintre realitatea actuală și ceea ce oamenii ar dori să experimenteze este substanțială.

Acest lucru nu înseamnă că munca ar trebui să fie o sursă nesfârșită de fericire sau că fiecare zi dificilă este un semn al unui loc de muncă disfuncțional.

Dar ridică o întrebare importantă: Acordăm suficientă atenție lucrurilor pe care oamenii trebuie să le depășească pentru a performa?

Pentru că a fi productiv și a te simți bine cu modul în care lucrezi nu se exclud reciproc.

Putem obține rezultate și totuși să simțim că volumul de muncă este gestionabil, că propria contribuție contează, că avem suficiente informații și că suntem tratați corect.

Poate că scopul nu este să îi facem pe toți fericiți la muncă. Poate că este să încetăm să mai facem munca bine făcută mai grea decât trebuie să fie.

2. Recunoașterea nu este încă acolo unde oamenii au nevoie să fie

A doua constatare este despre apreciere.

Doar 50% dintre respondenți au declarat că se simt frecvent apreciați la locul de muncă. Cu toate acestea, 91% ar dori, în mod ideal, să se simtă apreciați frecvent.

Este o diferență semnificativă.

Iar când ne uităm la rolurile organizaționale, apare un alt model interesant. Proporția persoanelor care se simt frecvent apreciate crește odată cu vechimea: 42% în rândul angajaților, 49% în rândul coordonatorilor și 67% în rândul directorilor.

Cu alte cuvinte, cu cât coborâm mai mult în ierarhia organizațională, cu atât mai rar se simt oamenii apreciați.

Recunoașterea nu este un subiect nou. Vorbim despre asta de ani de zile. Majoritatea organizațiilor înțeleg că oamenii au nevoie să se simtă văzuți și că aprecierea contribuie la motivație și implicare.

Și totuși, cifrele sugerează că există încă un decalaj considerabil între ceea ce au nevoie oamenii și ceea ce experimentează.

Poate că trebuie să regândim cum arată recunoașterea în munca de zi cu zi.

Nu trebuie să implice întotdeauna recompense financiare, programe formale sau gesturi elaborate. Uneori este vorba despre recunoașterea contribuției cuiva, oferirea unui feedback constructiv, observarea efortului din spatele unui rezultat sau pur și simplu a spune mulțumesc.

Desigur, recunoașterea trebuie să fie autentică. Oamenii pot face diferența între o inițiativă bine concepută și sentimentul de a fi cu adevărat valorizat de către persoanele cu care lucrează.

Întrebarea nu este dacă organizațiile au programe de recunoaștere. Ci dacă oamenii se simt, de fapt, apreciați.

Unele dintre acestea ar putea suna familiar. Deci, de ce contează?

Am putea privi aceste constatări și am putea spune că știam deja majoritatea acestor lucruri.

Știm că oamenii vor să se simtă apreciați. Știm că prea mult stres și incertitudine sunt greu de gestionat. Știm că comunicarea contează și că oamenii au nevoie de claritate și autonomie.

Dar există o diferență între a ști ceva în teorie și a vedea dimensiunea decalajului dintre ceea ce experimentează oamenii și ceea ce au ei de fapt nevoie.

De exemplu, 56% dintre respondenți se simt frecvent stresați la muncă, în timp ce doar 6% ar dori, în mod ideal, să experimenteze stresul frecvent. În mod similar, 47% se simt frecvent epuizați, comparativ cu un ideal de doar 4%.

Aceste cifre nu înseamnă că tot stresul este dăunător. O anumită doză de provocare și presiune poate fi o parte firească a unei munci solicitante. Sondajul măsoară frecvența cu care oamenii experimentează stresul, nu intensitatea acestuia sau dacă este energizant sau epuizant.

Ceea ce ne spune este că majoritatea oamenilor ar prefera considerabil mai puțin stres.

Și poate că aici ar trebui să facem o pauză.

Dacă știm că oamenii au nevoie de recunoaștere, claritate, autonomie și un volum de muncă gestionabil, dar decalajul dintre experiența lor actuală și experiența dorită rămâne atât de mare, poate că este timpul să ne uităm din nou la ceea ce facem.

Ajung inițiativele noastre existente la oamenii care au nevoie de ele? Sunt managerii noștri echipați să creeze condițiile pentru ca oamenii să facă o treabă bună? Abordăm modul în care este organizată munca sau le cerem în principal indivizilor să devină mai rezilienți și mai buni la a face față situației?

Răspunsurile s-ar putea să nu fie confortabile, dar merită explorate.

Dincolo de „Am încercat asta și nu a funcționat”

Un lucru de care am fost deosebit de conștienți când am început această inițiativă a fost că nu am vrut ca aceasta să se oprească la un raport plin de statistici interesante.

Am văzut cu toții cercetări care identifică o problemă, îi fac pe oameni să vorbească o vreme și apoi devin un alt document care stă undeva pe un drive partajat.

Am vrut să adoptăm o abordare diferită.

Așadar, după colectarea datelor, am reunit oameni din peste 20 de companii pentru a explora ce ar putea însemna aceste constatări în practică.

Ideea a fost de a trece de la identificarea problemelor la co-crearea de soluții.

Nu soluții concepute în izolare și predate organizațiilor, ci idei dezvoltate împreună cu oameni care înțeleg realitățile diferitelor locuri de muncă. Oameni care știu ce este fezabil, ce s-a încercat deja, ce stă în cale și ce ar putea face cu adevărat o diferență.

Am vrut să provocăm răspunsul familiar: „Am mai încercat asta și nu a funcționat”.

Uneori, o idee nu funcționează pentru că nu este soluția potrivită. Uneori nu este implementată consecvent. Uneori contextul este diferit. Și uneori pur și simplu nu i-am implicat pe oamenii de la care se așteaptă să o facă să funcționeze.

Aducând companiile împreună, am creat spațiu pentru a schimba experiențe, a pune la îndoială presupuneri și a dezvolta o colecție de practici pe care organizațiile le pot implementa efectiv.

Accentul nu a fost pe găsirea unei singure soluții universale. Organizații diferite au realități, resurse și provocări diferite. A fost vorba despre identificarea unor acțiuni utile care pot fi adaptate acelor realități, inclusiv idei care nu necesită un buget mare pentru a fi demarate.

Deoarece îmbunătățirea culturii emoționale nu începe întotdeauna cu o transformare organizațională majoră. Poate începe cu o conversație diferită, o așteptare mai clară, o decizie mai chibzuită sau un manager care își face timp să recunoască contribuția cuiva.

Ceea ce contează este să trecem de la intenție la acțiune.

Ce urmează?

La șase luni de la începerea proiectului Emoții la muncă, simțim că am făcut un prim pas important.

Am deschis o conversație, am adunat date de la 1.103 persoane și am reunit peste 20 de companii pentru a lucra la răspunsuri practice.

Dar valoarea reală a acestei inițiative nu va fi măsurată prin numărul de persoane care citesc raportul sau prin numărul de organizații care participă la un workshop.

Va fi măsurată prin ceea ce se schimbă după aceea.

Începând cu 16 noiembrie, raportul național și ghidul practic pentru organizații vor fi disponibile la www.culturaemotionala.ro.

Sperăm că acestea vor fi utile liderilor, profesioniștilor din HR, managerilor și oricui este interesat de crearea unor locuri de muncă mai sănătoase și mai sustenabile.

Și sperăm că vor încuraja mai multe conversații despre ceva ce este adesea prezent în viața noastră profesională, dar nu este întotdeauna discutat explicit: cum ne simțim, de ce ne simțim așa și ce putem face în această privință.

Pentru că emoțiile nu rămân acasă când venim la muncă.

Ele influențează modul în care gândim, cum comunicăm, cum luăm decizii și cât de dispuși suntem să luăm inițiativă și să colaborăm cu ceilalți.

Nu avem nevoie de locuri de muncă unde toată lumea este fericită tot timpul. Avem nevoie de locuri de muncă unde oamenii pot face o muncă plină de sens fără a fi nevoiți să depășească în mod constant obstacole evitabile.

Și poate că cel mai bun loc de unde putem începe este prin a pune o întrebare simplă:

Cum se simt oamenii la muncă astăzi și ce am putea schimba pentru ca acea experiență să fie mai bună mâine?

Aceasta este conversația pe care am început-o acum șase luni. Și sperăm că veți face parte din ea.